De todas as soluções que o RH pode implementar, uma delas se destaca pela simplicidade, baixo custo e impacto no dia a dia: A cultura de feedback.
Antes de entendermos o que é a CULTURA de feedback, quero desconstruir o próprio termo: sua melhor tradução para o português é “retro-alimentação”. Em um contexto profissional é algo como:
“-Com as informações que algúem me dá sobre meu trabalho eu elaboro novos conceitos e cresço. Com meu crescimento eu devolvo essas informações para a primeira pessoa e assim, JUNTOS, criamos uma jornada de desenvolvimento.”
Perceba que feedback, neste sentido, não tem absolutamente nada a ver com o conceito habitual ao qual estamos acostumados, que sugere uma bronca ou uma correção de comportamento. Trata-se muito mais de um hábito do que de uma ocorrência. É uma jornada, não um momento.
Por que pensar feedback como cultura muda tudo?
Um puxão de orelha é só a vida mostrando para alguém que aquele é o caminho errado. Não ajuda em quase nada a encontrar o caminho certo. A proposta de uma cultura de feedback está mais relacionada a desenvolvimento contínuo, inovação, “lubrificação de engrenagens” e, como consequência, performance.
Os Beatles não nasceram gravando Sgt. Peppers. Houve uma jornada de integração, de correção, de inspiração mútua e de exploração que os levaram até onde foram. Isso tem muito de cultura de feedback (por um olhar meio rock´n´roll, 😉).
Em um contexto mais corporativo a ideia que ofereço é que a cultura de feedback seja enxergada como a principal alavanca de performance corporativa liderada pelo RH. É através deste hábito que as demais iniciativas acabam tendo mais força: a avaliação de desempenho ganha outros contornos quando a cultura de feedback promove um debate amplo, franco e construtivo com base em seus resultados.
Além disso, custa absolutamente zero reais, pode ser implementada desde a concepção da empresa, ajuda incrivelmente a disseminar valores e cultura e humaniza demais a gestão. Só isso.
Como colocar a cultura de feedback para funcionar?
Na verdade é bem simples! Basta entendermos que para criar um hábito temos que repetir periodicamente o comportamento que queremos sedimentar. Implementar uma cultura de feedback tem mais a ver com a consistência em tratar o tema do que com as eventuais técnicas utilizadas para conduzi-lo.
Imagine que todo mês o líder faz uma reunião individual com cada integrante da equipe e propõe os seguintes tópicos:
- O que você acha que fizemos bem este mês?
- O que você acha que não fizemos bem e como podemos melhorar?
- Como estamos nos sentindo com isso?
Esse hábito, por si só, já muda a trajetória de uma equipe, de um time, de uma empresa. Mas temos desafios para conseguir implementar uma cultura como essa. Abaixo deixo alguns pontos de atenção:
👉Tem que estar na agenda! Barbara Tapxure já dizia: se não está na agenda não existe. Portanto, líder, coloque os feedbacks em sua programação mensal e cumpra o agendamento! Seu time merece isso!
👉Tem que ser formalizado: tomar notas, resgatar a conversa passada e gerar continuidade é o que transforma essa rotina em resultado.
👉Superficialidade: é comum que no começo as pessoas sejam mais superficiais nestes encontros pois não entendem ainda o real propósito do desenvolvimento contínuo. Mas a criação de relações de confiança aliada a uma comunicação assertiva podem contornar essa superficialidade e transformar a conversa em uma rotina altamente criativa.
👉Equilíbrio entre o positivo e o negativo. Novamente reforço que a ideia não é puxar a orelha de alguém. Se alguém deve ter a orelha puxada lembre-se de que isso sempre deve ocorrer de forma o mais imediata possível. Nas reuniões de cultura de feedback o objetivo é retro-alimentar a relação de forma que ambos possam crescer com a conversa.
👉Falta de engajamento: Costábile Matarazzo fala muito do quanto um líder deve efetivamente exercer sua agenda de liderança, sob pena de que alguém o faça em seu lugar. A falta de entendimento dos líderes que é sim sua responsabilidade tracionar e garantir a cultura de feedback é um problema a ser considerado e ponderado junto a liderança.
👉Suporte tecnológico: garantir que essa cultura esteja sendo aplicada quando a empresa tem 10 funcionários é fácil. Mas a partir disso a coisa vai se complicando. Avaliar quando é necessário um suporte específico é um ponto a ser considerado!
Por fim ressalto, como sempre, que as melhores constribuições da área de Recursos Humanos são sempre bastante simples. E precisam ser. Se não forem não entrarão no dia a dia das pessoas e da empresa. Soluções complexas sempre custam mais e engajam menos.
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