Não é raro presenciarmos o rendimento do nosso time cair, às vezes mesmo acompanhando de perto, mudando os incentivos e funções, não conseguimos reverter a situação. Talvez, este seja o momento de mudar o ângulo das câmeras, dar aquele giro 180° e se perguntar: será que não sou eu quem está falhando?
Segundo os acadêmicos e executivos franceses, Jean François-Manzoni e Jean-Louis Barsoux, no artigo “A síndrome do fracasso inevitável”, que integra o livro “Gerenciando Pessoas”, da Harvard Business Review, é muito provável que esteja vivendo um padrão muito replicado no mercado e isto esteja deturpando sua visão sobre alguns talentos da sua equipe.
Confira os indícios que apontam que isso acontece na sua empresa:
- O(a) gestor(a) separa o time entre bons e ruins a partir de conceitos generalistas, como motivação, iniciativa e criatividade.
- Acrescenta o famoso “o santo não bateu”.
- Cria seu grupo para interações, as famosas “panelinhas”.
- Delega a gestão da equipe para outros colaboradores.
- Os excluídos perdem visibilidade do seu trabalho, tem sua entrega questionada e por vezes sofrem uma gestão mais formal que os demais.
Neste momento alguns comportamentos passam a ser comuns nos colaboradores, os quais passam a duvidar de si mesmos, ficam mais calados, respondem de forma mais mecânica, evitam tomar decisões e passam a não render como esperado. Contextos como este impactam diretamente o resultado corporativo, carreira e por vezes a vida pessoal dos nossos liderados.
Por fim, com todos estes indícios, talvez seja o momento do líder olhar para si e tentar construir uma nova trilha. Há caminhos para se reverter a tal síndrome do fracasso e vamos te apresentar alguns presentes neste estudo.
Como lidar com a síndrome do fracasso inevitável.
É difícil reverter a situação sem cogitar demissão e contratação, mas não é impossível! A primeira e mais importante ação é reconhecer que o problema existe e a sua parcela de contribuição nele.
Algumas ações imediatas que podem ajudar:
- Não terceirize a gestão! Você é o líder, é sua responsabilidade avaliar e direcionar.
- Acompanhe seu time, registre as evoluções e oportunidades.
- Evite criar as famosas “panelinhas”, mantenha um contato equilibrado com a sua equipe.
- Busque manter a equipe motivada.
- Reflita sobre suas conclusões.
- Abra espaço para receber opiniões e ideias, crie um ambiente seguro.
Após isto, um dos caminhos é marcar uma ou mais conversas para colocar as cartas na mesa com o seu(ua) liderado(a). Geralmente, os(as) chefes que reproduzem esta síndrome evitam conversas francas, preferindo partir para incentivos diretos, sem contextualizar e abrir a situação.
Isso pode causar três grandes problemas, começando por acabar abordando apenas um dos lados da situação, que é o rendimento do colaborador, enquanto as atitudes do(a) chefe ficam à margem. O segundo é que esta ação pode acabar tendo um objetivo unilateral, o que também limita o aprendizado de ambos em relação às atitudes tomadas naquele meio tempo. Por fim, sem analisar o todo e ouvir o(a) colaborador(a), este(a) gestor(a) pode acabar falhando nos incentivos e sobrecarregando as pessoas o que, provavelmente, vai gerar mais fracassos.
Agora, um recado importante: vá com calma nas conversas, elas devem ser bem pontuais, pois é uma situação delicada, que mexe com a confiança das pessoas. Prepare-se para elas! Evite que convicções atropelem o que realmente está acontecendo.
Assuma seu papel na tensão que foi criada, fale de pontos fortes e fracos do(a) seu(ua) liderado(a) com cuidado, se baseie em fatos. Traga para a conversa as possíveis causas e proponha soluções. Abra um canal recíproco de comunicação. Sugira que ele(a) também te envie feedbacks quando sentir que suas expectativas não estão sendo atendidas.
Além disso, é preciso também estar preparado para caso este evento te leve a perceber que aquela contratação foi equivocada ou que o relacionamento entre vocês já chegou em um nível irrecuperável.
Faça um roteiro, repasse e também se pergunte sobre as possíveis reações de quem vai ouvi-lo, a ideia é subir a ladeira, não descer.
Precaução, reflexão e ação!
A jornada profissional é um aprendizado constante. Contratar, treinar, desenvolver e demitir são custos altos para a empresa, é preciso valorizar cada um deles antes de qualquer decisão. Intervenção é um investimento que deve ser nutrido com o tempo e a melhora não é mágica, mas não desista!
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